1. Стратегические цели Компании на 2008 г.:
   • Изменение структуры ассортимента в сторону увеличения в структуре оборота доли собственных брендов до 20%.
2. Основные положения стратегии:
   • Выполнение плана по собственным брендам;
   • Вывод на устойчивую прибыль по бюджетным показателям филиалов;
   • Оптимизация затрат;
   • Увеличение уровня валового дохода.
3. Текущие задачи 2008 г.:
   • Рост объемов продаж на 25% за счет профессионализма сотрудников, увеличения клиентской базы и повышения качества работы с клиентом.
4. Основные положения кадровой политики:
   
   • Кадровая политика Компании направлена на привлечение и удержание квалифицированных специалистов, формирование корпоративной культуры и повышение внутреннего имиджа Компании.

Мы убеждены в том, что:

• Наибольшая ценность Компании — добросовестные, инициативные, квалифицированные сотрудники, разделяющие ответственность за результаты деятельности;
• Успех Компании определяется эффективностью работы всех сотрудников;
• Успех Компании определяет уровень жизни сотрудников.

В своей работе мы:

• Уважаем личность сотрудника;
• Открыто обсуждаем проблемы и аргументируем принимаемые решения;
• Способствуем инициативе и самореализации сотрудников в интересах Компании;
• Объективно оцениваем эффективный труд и вклад каждого сотрудника в общее дело;
• Достойно оцениваем труд ветеранов компании;
• Мы обеспечиваем социальную защищенность сотрудников.

Руководство ООО «АгросЭко М» осознает лежащую на нем ответственность за жизнь и деятельность сотрудников в Компании, гарантирует соблюдение Кадровой политики и призывает всех сотрудников активно участвовать в ее реализации.

1. Кадровая политика

Работа с персоналом строится в строгом соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

1.1 Определение базовых ценностей компании;

• Каждый сотрудник — свободный человек и мы уважаем его свободу выбора работать с нами;
• Нам важна готовность сотрудников к развитию;
• Мы создаем достойные условия труда для сотрудников;
• Мы достигаем успеха не за счет сотрудников, а вместе с ними;
• Мы создаем условия для личностного и профессионального роста сотрудников, их самореализации;
• Мы обеспечиваем социальную защищенность сотрудников-ветеранов.

1.2 Формулирование стандартов поведения сотрудников организации;
Стандарты поведения разработаны для всех категорий сотрудников Компании. Они будут зафиксированы в Корпоративной книге и доведены до всех сотрудников Компании. Их необходимо соблюдать.

2. Управление персоналом

1.1 Работа с персоналом будет строится в строгом соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

1.2 Управление персоналом осуществляется на основе единых стандартов и требований, предъявляемых к содержанию работы и принципам управления.

1.3 В компании действует распределенная система ответственности в управлении персоналом:

• высшие руководители принимают непосредственное участие в разработке стратегии и политики управления персоналом;
• линейные руководители непосредственно управляют персоналом компании;
• служба персонала разрабатывает и внедряет технологии управления персоналом, методически поддерживает деятельность линейных руководителей.

3. Подбор и найм персонала

Процедура подбора персонала в Компании основана на Положении о подборе персонала.
Преимущественным правом на заполнение вакансий пользуются сотрудники Компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.
Не рекомендуется брать на работу родственников сотрудников. Окончательное решение о приеме на работу родственников принимает Генеральный директор, в случае его отсутствия Директор по персоналу.
Сотрудники, ушедшие из Компании по собственному желанию, могут участвовать в конкурсе на заполнение вакансий на общих основаниях

3.1. Планирование текущей и перспективной потребности в персонале;
Подбор и найм персонала осуществляется исходя из потребности в персонале: текущая потребность определяется вакансиями, открытыми на данный момент; перспективная потребность определяется исходя из стратегических целей развития Компании, финансовых ресурсов, качества персонала и подтверждается утвержденным бюджетом на текущий финансовый год.

3.2. Источники подбора кандидатов на должности руководителей, специалистов, рабочих и служащих;
Подбор персонала осуществляется на основании должностных обязанностей и утвержденных требований к кандидату (профессиональных, квалификационных, личностных).
При подборе персонала обязательно используются внутренние и внешние источники. К внутренним источникам относятся: информационные ресурсы Компании (доска объявлений, информационные рассылки), внутреннее продвижение сотрудников, рекомендации сотрудников Компании.
К внешним источникам относятся: специализированные сайты Интернет, СМИ, учебные заведения, служба занятости и другие организации. Источник подбора кандидатов выбирается исходя из значимости следующих факторов: уровня вакантной должности, сложности поиска, срочности закрытия вакансии, положения на рынке труда и особых требований к кандидатам.

3.3 Процедура отбора кандидатов на вакансии для различных категорий работников;
Отбор кандидатов на вакансии из внутренних и внешних источников производится на конкурсной основе исходя из требований к профессиональным, квалификационным и личностным компетенциям.

Отбор персонала происходит по следующей схеме:

• Первичный отбор кандидатов проводит Служба персонала;
• Профессиональный отбор проводят руководители структурных подразделений;

Кандидаты на должность «Директор» проходят обязательное собеседование с Генеральным директором и президентом Компании, по результатам которого принимается решение о найме кандидата на работу или отказе ему.

3.4 Установление испытательного срока;
Испытательный срок обязательно устанавливается для всех категорий сотрудников. Продолжительность испытательного срока зависит от должности, на которую принимается сотрудник. Решение о длительности испытательного срока принимает вышестоящий руководитель по договоренности с сотрудником.

3.5 Заключение трудового договора.
Трудовой договор заключается в обязательном порядке со всеми категориями сотрудников Компании (основными и совместителями).

4. Адаптация персонала

Адаптация является обязательным процессом для каждого нового сотрудника Компании и сотрудника, назначенного на другую должность или переходящего на работу в другое структурное подразделение.
Цель адаптации: дать необходимый базовый уровень подготовки для максимально быстрого включения нового сотрудника в рабочий процесс и достижение им установленных показателей;
Адаптация персонала Компании строится в соответствии с разработанным Положением об адаптации работников ООО «АгросЭко М».

4.1. Программы адаптации.
Положение об адаптации включает в себя 2 базовые программы адаптации:

• программа адаптации новых сотрудников Компании;
• программа адаптации сотрудников в новой должности (для сотрудников, переводимых на работу в другое структурное подразделение или на другую должность).

Цель данных программ — социальная и профессиональная адаптация сотрудников.
Профессиональная адаптация предполагает активное освоение сотрудником операций, действий в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.
Социальная адаптация предполагает вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры, привыкание сотрудника к новым условиям.
Для каждого нового сотрудника или сотрудника, переводящегося на другую должность или в другое структурное подразделение, непосредственный руководитель, используя положения базовых программ адаптации, разрабатывает индивидуальную программу адаптации.

4.2. Программа адаптации новых сотрудников компании.
Программа адаптации новых сотрудников Компании состоит из двух частей: общей и индивидуальной.
Общая часть направлена на формирование у нового сотрудника целостного представления о Компании, направлении ее деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях Компании и сотрудника (порядок приема, увольнения, начисления заработной платы и др.) Индивидуальная часть направлена на детальное ознакомление со структурным подразделением, в котором сотрудник будет работать, его деятельностью, а также со спецификой предстоящей работы.
Каждая часть данной программы состоит из нескольких этапов. Количество этапов адаптации и их продолжительность зависит от категории должности сотрудника и устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации. Общая продолжительность процесса адаптации менеджеров высшего звена от 6 до 9 месяцев, остальных категорий сотрудников от 1-го до 3-х месяцев.
За неделю до окончания испытательного срока руководитель структурного подразделения совместно с наставником и менеджером службы персонала дают оценку эффективности работы нового сотрудника и принимают решение о его дальнейшей работе в Компании.

4.3. Программа адаптации сотрудников компании в новой должности.
Цель — профессиональная адаптация сотрудника.
Данная программа состоит из нескольких этапов и разрабатывается непосредственным руководителем совместно с руководителем учебного центра (если это необходимо).
Продолжительность процесса адаптации зависит от квалификации сотрудника, опыта работы, содержания труда, категории должности, на которую переводится сотрудник и составляет, как правило, от 1 до 3 месяцев. Продолжительность процесса адаптации устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации.
По окончанию процесса адаптации непосредственный руководитель совместно с менеджером службы персонала проводит оценку работы сотрудника и принимает решение о его дальнейшей работе в данной должности.

5. Развитие персонала

Цель: повышение эффективности сотрудников и сплочение коллектива.
Программа направлена на развитие профессиональных компетенций каждого сотрудника, необходимых для эффективной работы в нашей Компании.
Развитие персонала в компании основано на Положении об адаптации сотрудников, Положении об обучении и годовом плане обучения сотрудников.
Направление развития определяется:

• целевыми группами сотрудников;
• тематикой обучения.

Целевые группы делятся на профессиональные и должностные. Должностные категории сотрудников:

• руководители высшего звена
• руководители среднего звена
• специалисты подразделений.

Тематика обучения определена годовым учебным планом.
Целесообразность включения в план целевых групп сотрудников и тем обучения определяется на основании ежегодной оценки результатов труда сотрудников, а также исходя из стратегии Компании на данном этапе развития.

6. Оценка результатов труда и аттестация

6.1 Аттестация сотрудников.
Процедура Аттестации проводится один раз в год в соответствии с Положением об аттестации персонала.
Цель: Выявление меры соответствия профессиональной компетентности сотрудника занимаемой квалификационной категории.
Аттестация обязательна для сотрудников Коммерческой службы Группы компаний.

По результатам Аттестации могут быть приняты следующие решения:

• Повышение/понижение или сохранение квалификационной категории;
• Подтверждение ранее присвоенной категории;
• Увольнение за несоответствие должности.

7. Мотивация персонала и оплата труда.

Оплата труда сотрудников компании производится на основании Положения об оплате труда и Положении о премировании сотрудников.

7.1 Система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим предприятиям и обеспечивает реализацию кадровой стратегии;

7.2 Строится с учетом рыночной ценности персонала через постоянную часть оплаты труда (оклад) и вклада в результат через переменную часть (премию);

7.3 Вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности структурного подразделения, компании в целом;

7.4 Доплата за Выслугу лет распространяется на всех сотрудников компании и распределяется следующим образом:
Стаж работы:

• от 2-х лет — 5% от действующего оклада;
• от 3-х лет — 10% от действующего оклада;
• более 5-ти лет — 15% от действующего оклада плюс 1% за каждый последующий год работы, но не более чем 20% от действующего оклада;

8. Ротация кадров

Преимущественным правом на заполнение вакансий пользуются сотрудники Компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.

9. Информирование о фирме потенциальных работников

Информирование общественности о деятельности фирмы и существующих вакансиях проводится регулярно службой персонала и менеджером по связям с общественностью.